Bruger:Abc123~dawiki/Socialpsykologi

Indhold i socialpsykologi (Min egen sandkasse - ret ikke i den, tak)

Socialpsykologi

Definition: Socialpsykologi er “læren om mennesket blandt mennesker” (A. Sjølund). Temaerne er bl.a. gruppebegrebet, gruppeprocesser, roller og normer, samarbejde og konflikthåndtering. Mennesket lever og udvikler sig i et samspil med andre mennesker.

Grupper

Definition: En gruppe er en flerhed af personer som interagerer med hinanden og som i fællesskab søger at realisere ét eller flere mål.

Formelle grupper: Formelle grupper dannes for at opfylde et bestemt formål. Gruppen er dannet efter udtrykkelig aftale eller påbud, og medlemmerne har fastlagt position.

Uformelle grupper: Uformelle grupper dannes mere tilfældigt og spontant af to eller flere personer ud fra en fælles interesse eller et gensidigt personligt tilhørsforhold. Der er ikke fastlagt nogen indre struktur.

Primærgruppe: En gruppe, hvor der foregår en stærk og hyppig interaktion (såkaldt ansigt til ansigt-kontakt), kaldes en primærgruppe.

Sekundærgruppe: En gruppe, hvor interaktionen er mindre hyppig og ofte mere indirekte, kaldes sekundærgruppe. Sekundærgrupper er ofte større og de enkelte gruppemedlemmer kender kun sjældent hinanden. De er karakteriseret ved tilfældige relationer.

Referencegruppe: En gruppe, som man i en given sammenhæng identificerer eller sammenligner sig med, og som derfor præger ens adfærd, kaldes en referencegruppe.

Negativ referencegruppe: En gruppe man tager afstand fra og bestemt ikke ønsker at blive identificeret med, kaldes en negativ referencegruppe.

Normer

Definition: De forventninger og krav, der er til en persons adfærd i bestemte situationer i en gruppe, betegnes som en social norm.

Normer tjener til:

• At gruppen kan nå sine mål
• At skabe fælles grundlag for handlinger indadtil i gruppen og udadtil over for omgivelserne
• At give gruppemedlemmerne styrke mod konflikter udefra (solidaritet).

Formelle normer: De formelle normer er udtrykkeligt vedtaget eller påbudt. Eksempler: Samfundets love, Foreningers vedtægter, Kvalitetshåndbogens instrukser

Uformelle normer: De uformelle normer udvikler sig ved siden af eller i modstrid til de formelle. En uformel norm “ligger ligesom i luften”.

Roller

Definition: En rolle udgøres af summen af de forventninger (normer), de andre medlemmer retter mod individet i kraft af dennes stilling eller position i gruppen.

1. Arbejdsorienterede roller: Disse deltagere er optaget af opgaven, indholdet. De tager initiativ, kommer med forslag, opstiller mål, kan overhøre de stille (i bare iver) etc.
2. Gruppeorienterede roller: Disse er optaget af gruppens funktion. De letter en spændt atmosfære, får alle med etc.
3. Selvorienterede roller: Disse er optaget af egne behov og mål: De melder sig ud, dominerer, hænger sig i petitesser, søger anerkendelse osv.

Eksempler på rollekonflikter:

• Konflikter i og mellem den enkeltes forskellige roller, fx rollen som forælder og rollen som lønarbejder
• Konflikt inden for de forskellige grupper, den enkelte er medlem af, fx faggruppe, fagforening og interessegruppe
• Konflikt mellem forskellige grupper og større samfundsmæssige organisationer, kommune, stat og religiøse samfund.

Samarbejde

Organisatoriske forudsætninger:

• En fælles plan.
• En passende arbejdsdeling.
• Kunne tale om tingene.
• Kunne bistå hinanden.

Psykologiske forudsætninger:
Under forudsætning af adgang til kommunikation:

• At man vil tale sammen.
• At man forstår at tale sammen.

Under forudsætning af adgang til at bistå hinanden:

• At man vil arbejde sammen.
• At man forstår at hjælpe hinanden.

Gruppens livsfaser

1. Startfasen: Gruppen eksisterer kun formelt som et antal personer i et rum. Deltagerne har forskellige indstillinger, forhåbninger og følelser over for at indtræde i gruppen. Der er stor usikkerhed bl.a. vedr. rolle- og magtfordeling. Der er ingen regler eller normer. Kommunikationen er overfladisk. Man famler sig lidt frem. Snubler og ”slår sig”. Der er spænding og entusiasme.
2. Hvedebrødsfasen: Begyndende oplevelse af samhørighed, vi-følelse. Ofte god stemning, storsind dominerer. Vi er her tilsyneladende for det samme, og vi vil hinanden det godt. Vi ved, hvor vi har hinanden. Uenigheder og konflikter fornægtes (man vil jo nødig gøre sig ud til bens!). Grupper kan blive hængende i denne fase: Her går det (vistnok) godt!
3. Vi-gruppen: Roller i gruppen udkrystalliseres. Evt. undergrupper formeres. Der etableres et fælles sprog. Relationerne udbygges, vi-følelsen forstærkes. Normer og vaner opbygges.
4. Konfliktfasen: Uundgåelig. Tilliden er så stor, at uenigheder om fx mål, strategi, regler m.m. kan tages op til drøftelse. Sker dette vil gruppen styrkes og modnes. I modsat fald opstår alliancer og defensive strategier, der medfører stivhed og aftagende effektivitet.
5. Plateaufasen: Gruppen stagnerer, bliver lidt træt, kører i ring. Det er forudsigeligt, hvad der sker. Der er en følelse af hverken at kunne få eller yde mere. Lappeløsninger (middag, London-tur etc.) hjælper kun kortvarigt. Gruppens dialog med sig selv om nye værdier, uudnyttede potentialer, nye mål fører gruppen videre.
6. Den modne gruppe: Er præget af såvel fleksibilitet som kreativitet. Mål, roller, værdier etc. er lokale og tidsbegrænsede størrelser, der løbende revurderes. Der er stort kendskab til og respekt for hinandens forskelligheder. Svaret – løsningen findes ikke. Samværet præget af opmærksomhed, udforskning og udveksling. Der kan tales om facts og følelser. Der gives kontinuerligt feedback.
7. Afskedsfasen: Intet varer evigt. Den modne afsked præges af vemod og eftertænksomhed: Hvilke erfaringer tager jeg/vi med os? Den umodne afsked præges af aggressivitet og ansvarsforflygtelse.

De 5 ”R” — Vigtige teambrikker

• Rammerne er de organisatoriske rammer omkring teamet. Hvad er dets beføjelser, og i hvilken sammenhæng skal det arbejde.
• Retningen er det mål, som teamet skal have for dets arbejde.
• Rollerne er den fordeling af opgaver, som skal etableres i teamet.
• Reglerne er teamets grundregler.
• Relationerne er de indbyrdes relationer og den kommunikation, teamet ønsker at have sammen.

Teamets mål og grundregler

Teamets mål:

• Mål, der har med produktionen og resultatet at gøre.
• Mål, der har med teamets vedligeholdelse og udvikling at gøre.

Grundregler — formål:

• Udtrykke teamets værdier.
• Sikre, at alle teammedlemmerne har kendskab til, hvad der forventes af ham/hende.
• Udvikle normer, der støtter såvel det enkelte teammedlems behov som organisationens behov.
• Hjælpe med til at evaluere teamets proces og resultater.
• Hjælpe et nyt teammedlem til at vide, hvad der forventes af ham eller hende.
• Få alle til at være enige om, hvad der er vigtigt for teamet.
• Have en guide for acceptabel adfærd.

Konflikter og konflikthåndtering

Konflikt — definition: En konflikt foregår mellem to mennesker, mellem ét menneske og en gruppe eller mellem to grupper, hvor mindst den ene part oplever den anden som en forhindring eller som en kilde til frustration. Det er vigtigt at have for øje, når en konflikt defineres, at det ikke er begge parter, der skal anerkende, at der er et problem. For så er det den, der oplever et problem, der bliver gjort til syndebuk. Så hvis den ene part mener, at der er en konflikt, så er der en konflikt!

Forskellige tegn på, at der er en konflikt:

• Man viser utålmodighed over for hinanden
• Ideer bliver angrebet, før de bliver fremlagt
• Man tager stilling og indgår ikke kompromis
• Man angriber hinanden personligt
• Man angriber hinanden for ikke at forstå, hvad der er vigtigt
• Man opfatter kun dele af det, som andre siger, og man hører det, man vil høre.

Årsager til konflikter:

• Misforståelser
• Forskellige behov
• Forskellige holdninger

Der er 3 problemer i konflikter:

1. Den oprindelige uenighed/sag
2. De samspilsproblemer, der er opstået (spilleregler skal stoppe det problem)
3. De følelsesmæssige problemer, der opstår.

En eskalerende konflikt:

1. Begyndende frustration
2. Parterne ser hinanden som modpoler
3. Klar til kamp
4. Man søger støtte hos udenforstående (som er enige med mig)
5. Modparten ses som uden moral og sund fornuft (så jeg kan tillade mig hvad som helst)
6. Der opstår trusler og åbne angreb (dem kan man ikke indgå kompromis med)
7. Man ødelægger modpartens ”våben”
8. Fuld krig ”alt er lov” (bagvaskelse, latterliggørelse, giver ikke nødvendig information videre)
9. Endelig sejr (den skal være betingelsesløs).

Konfliktløsning — ”at tale ud fra sig selv”
Giv udtryk for:

1. Hvad du observerer (”Når du kommer 2 timer for sent til mødet uden at ringe til mig…”)
2. Hvad du føler (”… så bliver jeg vred…”)
3. Hvorfor du føler, som du gør (”… fordi jeg oplever det som en ligegyldighed over for mig og mit arbejde, og fordi jeg har behov for at komme i gang til tiden…”)
4. Hvad du vil bede om (”… Jeg vil derfor bede dig om fremover at ringe til mig, hvis du er forsinket. Vil du gøre det?”)

Konfliktløsningsmodel:

1. Giv udtryk for din oplevelse af konflikten (”Jeg oplever, at vi er gået fejl af hinanden et par gange — og jeg kunne godt tænke mig, vi tog en snak om det, så vi kan undgå det i fremtiden. Helt konkret tænker jeg på situationen, hvor du…”)
2. Lad den anden gøre rede for sin oplevelse
3. Lav en fælles ”brainstorm” på løsningsmuligheder
4. Bliv enige om en af løsningsmodellerne
5. Aftal hvem der nu gør hvad, hvordan og hvornår

Kommunikationsstigen:

1. Sig din mening. Det skaber tryghed. (”Jeg synes, det er et problem, at du er længe væk til frokost. Jeg har meget travlt, når du ikke er der”).
2. Kom med konkrete eksempler på det, du oplever/tolker: Det giver forståelse. (”I går var du væk i 45 minutter, og jeg kunne ikke nå at lave alle opgaver, da jeg var helt alene”).
3. Spørg og undersøg: Det skaber dialog. (”Hvorfor var du så længe væk, da du holdt frokost? Lavede du noget andet, eller var der bare utrolig hyggeligt ude i frokoststuen?”).