Ralph D. Stacey

Fra Wikipedia, den frie encyklopædi
Gå til: navigation, søg
Broom icon.svg Der er ingen kildehenvisninger i denne artikel, hvilket muligvis er et problem.
Du kan hjælpe ved at angive kilder til de påstande, der fremføres i artiklen.
Question book-4.svg
Broom icon.svg Formatering
Denne artikel bør formateres (med interne links, afsnitsinddeling o.l.) som det anbefales i Wikipedias stilmanual. Husk også at tilføje kilder!
Wikitext.svg
Broom icon.svg Denne side virker ikke som en encyklopædisk artikel
 Du kan se hvad Wikipedia er og ikke er og hjælpe ved at omskrive den til en konkret og dokumenteret beskrivelse af fakta.
Ralph D. Stacey

Ralph Stacey.jpg

Personlig information
Født 10. september 1942Rediger på Wikidata
Information med symbolet Billede af blyant hentes fra Wikidata. Kildehenvisninger foreligger sammesteds.

Den engelske organisationsteoretiker Ralph Stacey (Stacey), har i hans bog "Strategic Management and Organisational Dynamics" introduceret det konstruktivistiske paradigme i en organisatorisk og ledelsesmæssig kontekst. Staceys teori har haft stor indflydelse på den ledelsesdiskurs vi ser i dag. Ifølge Stacey er verdenen blevet mere kompleks og i konstant forandring, derfor er organisationer også i konstant forandring. Dette må organisationer og deres ledere forholde sig til. Stacey har derfor gjort op med den systemiske tilgang omkring kausalitet, årsags-virkningssammenhæng og linearitet og har i stedet fokus på de mellemmenneskelige interaktioner og relationers betydning for organisatoriske forandrings- og udviklingsprocesser. Teorien forholder sig til alle de forhold og relationer, der har betydning for organisationen som socialt objekt. CRP-teorien er en omfattende samling af andre teorier om organisationsforandringer, magt og kommunikation i organisationer og bør derfor nærmere beskrives som en teorisamling og ikke en enkeltstående teori. Stacey har i sin CRP-teori hentet inspiration fra psykologen Elias (teori om magtrelationer) samt sociologen Mead (kommunikationsteori).

CRP-teorien beskriver, at man som leder ikke kan lave en skabelon, som former organisationen og strukturerer organisationsmedlemmerne, men at det derimod er medlemmerne selv, som former organisationen gennem deres handlinger (indbyrdes kommunikative relationer). Derfor bliver organisationen betragtet som værende organisationsmedlemmerne og på denne måde vil forandring og udvikling først og fremmest være kommunikativt betinget, hvorfor Stacey i sin teori om kommunikative responsive processer især har fokus på relationen mellem de mange forskellige organisatoriske temaer, samt processer (gestures og responses) der dagligt foregår blandt medlemmerne i en organisation. I alle menneskelige relationer vil der finde gesture og response sted, uanset om det er bevidst, ønskeligt eller ej. Der findes nemlig ikke en modsætning til adfærd. Staceys begreb ”temporære processer” dækker over, at kommunikative handlinger ikke skaber systemer, men derimod yderligere kommunikative handlinger. Dette er inspireret af Mead, som netop betragter kommunikation som anderledes og mere end den traditionelle sender/ modtager model:

”Mead, however, did not think in terms of a sender and a receiver. Instead he thought of one body making a gesture to another body where the gesture calls out, or evokes, a response from that other body. That response is itself a gesture back to the first body which, in turn evokes a further response. What we have, then, is ongoing responsive processes, which Mead called the conversation of Gestures, where beginnings and endings are purely arbitrary. The conversation of gestures is temporal, social processes in which the fundamental unit is the social act consisting of gesture and response, where these are phases of the social act and cannot be separated from each other because together they constitute meaning in the following way ”.

''Kursiv tekstSet med Staceys øjne er en strategi først implementeret i en organisation, når den kommer til udtryk både i de formelle diskussioner på ledelsesmøderne og i medarbejdernes uformelle snak fx ved kaffeautomaten. Forandringerne skabes ved at ændre det, som vi taler sammen om i organisationen. Forskellighed er en vigtig forudsætning for organisationens evne til at udvikle sig. Kun gennem direkte deltagelse i konversationsprocesserne, hvor egne temaer bringes i spil og på spil, er hvert organisationsmedlem delagtig i udviklingen af organisationen. CRP er en procesteori og definerer organisationen som mønstre, der hele tiden forandres over tid. Organisationer skal forstås som komplekse responsive processer, der hele tiden foregår i relationer mellem mennesker. Stacey interesserer sig derfor for relationerne og ikke individet eller gruppen. Enhver proces vil altid være præget af individets kommunikationsmønstre, der omvendt altid er bestemt af den specifikke organisation, som man gør til genstand for nærmere undersøgelse . Fokus er ikke alene på betydningen af kommunikation, men også på den proces, der fremmer eller hindrer, at de mange og ofte forskelligrettede forståelser kommer i spil i den daglige kommunikation.

Stacey ser ligeledes på den naturlige angst, som udvikles som et resultat af skiftende samtalemønstre, hvor medlemmernes direkte deltagelse bliver afgørende for at man kan få en flydende konversation i organisationen. Det som adskiller Stacey fra andre organisationsteoretikere er hans epistemologiske udgangspunkt, hvor paradokser bliver den erkendelsesmæssige forudsætning af genstandsfeltet. Stacey lægger vægt på den frie konversation, hvor der er mulighed for at nye temaer kan opstå. Når et samtalemønster gentager sig, er det nemlig med til at låse organisationen fast.

I teorien er særligt 3 centrale begreber: • Kommunikationshandlinger • Magtrelationer • Ideologiske valg

For Stacey er organisationens ideologi mere central end begrebet identitet. Organisationens ideologi forstås som et ”hele”, der opstår i spændingsfeltet mellem de begrænsende normer og de motiverende værdier i organisationen. Normerne og værdierne skal forstås som temaer, der opstår i den menneskelige interaktion og tilsammen konstituerer de ideologien. Organisationens ideologi kan derfor ikke nedskrives og kan ikke kun beskrives ud fra ledelsens syn, men ideologien opstår som et ”hele” blandt alle de indbyrdes afhængige mennesker i organisationen. Medarbejdere eller ledere der formår at italesætte og synliggøre værdier, som kan være i konflikt med eksisterende normer, er med til at skabe mulighederne for udvikling af nye organisatoriske temaer gennem ændring af eksisterende normer (dette kalder Stacey for emergens), hvor eksisterende magtrelationer ændres. I Staceys teori er magt genstand for en forhandlingsproces. Ingen aktør kan som sådan udøve magt over en anden aktør. Magt er muligheden for at medvirke til at skabe den organisatoriske virkelighed gennem sociale, kommunikative interaktioner. Endeligt kritiserer Stacey Weicks brug af begrebet ”enactment”. Stacey mener nemlig, at handling og tanker er to sider af samme sag og ikke som Weick siger, at handling kommer før tanke. Efter Staceys udgangspunt, er det ikke muligt at gå tilbage i tiden, uden samtidig at have forventninger til fremtiden, der påvirker den måde historier bliver genfortalt i nutiden.


Gesture og Response (Gestus og respons) Staceys forståelse af kommunikation bygger på det som sociologen Mead kaldte ”the conversation of gestures”, hvor “one body making a gesture to another body where the gesture calls out, or evokes a response from that other body” . Som nævnt tidligere gør Stacey op med den klassiske sender-modtager model, hvor der i en kommunikationssituation både er en afsender og en modtager, og hvor afsenderens budskab overføres og forstås af modtager og derved afsluttes kommunikationen. Mening skabes ifølge Stacey, ikke i én gesture alene. I CRP teorien er der mere end blot afsender og modtager i en kommunikationssituation og denne situation kan ikke opfattes som et enkeltstående øjeblik, men derimod som en cirkulær proces, hvor både afsender og modtager påvirker hinanden konstant i kommunikationen I en CRP-analyse giver gesture-response-begrebet mulighed for at analysere, hvordan der responderes på en udtalelse eller ledelseshandling. En response kan også være ikke at foretage sig noget. Mening skabes derfor ikke i en gesture alene, men tilsammen konstituerer gesture and response mening i den sociale handling. Et eksempel på en gesture kunne være en leders ønske om at indføre en ny måde at gøre tingene på – altså en plan. Lederens præsentation er en gesture – hvorimod medarbejdernes response ikke kan forudses. Betydningen af gesture og response er central, da det er udgangspunktet for, hvad der udvikler sig i enhver kommunikativ relation. Netop fordi at kommunikative handlinger kan medføre at de involverede individer i processen udvikler nye forståelser og derfor reorganiserer sin kontekst af normer og værdier.

Conversations (Konversation) Gesture/Response processerne bliver til konversationer, som dog ikke kan direkte oversættes til ”samtaler”, da konversationerne jo netop ikke nødvendigvis er verbale. Konversationer behøver ikke nødvendigvis at foregå mellem to personer, men kan ligeså vel foregå som en stiltiende konversation hos det enkelte individ. Konversationer er tilstede hele tiden, og imellem to personer er en ikke-reaktion, også en respons, som igen vækker en respons hos den, som modtager ikke-reaktionen. Der er derved tale om en ongoing konversation, som ”start” og ”slut” ikke kan skelnes og som hele tiden udvikles i interaktionerne mellem aktørerne. Stacey benytte begrebet ”Silent conversations” om den dialog, der foregår inde i en person i relation til et modtaget response.

Themes (Tema) I dagligdagens interaktionener og altså igennem konversationerne imellem individerne i organisationen, skabes og udformes temaer – ”patterns of relating”. Disse temaer kan være enten legitime- eller skyggetemaer. De legitime temaer er dem, som individerne føler de kan tale åbent og frit om og som ofte udtrykkes i formelle forsamlinger. Skyggetemaerne er den slags samtaler, som kun uformelt kan føres med andre, som man kender og stoler på, og som ofte er i modstrid med ledelsens holdninger. Accepten af legitime - og skygge temaer skal findes i relationer til den dominerende ideologi. Den dominerende ideologi har magt over, hvad der må tales frit om. På trods af en officiel ideologi kan folk opføre sig på en måde, som er i tråd med uofficielle ideologier. Nogle uofficielle ideologier kan støtte den officielle og dermed de officielle magtrelationer, hvorimod andre kan have det formål at underminere dem ved hjælp af skyggetemaer. At se efter temaer i organisationen er en god indgangsvinkel til CRP-analyse, fordi disse åbner op for mulighederne for at se på nogle gennemgående emner, som fylder medarbejdernes hverdag. Særligt skyggetemaerne kan åbne op for en hel underverden af konversationer medarbejderne imellem, og som i høj grad påvirker hverdagen i organisationen og dermed organisationens udvikling.

Narrative (Narrativer) De vedholdende temaer bliver til organisationens narrativer. Stacey mener, at narrativer har en enorm stor betydning i organisationer, hvis betydning ofte bliver undervurderet, og han forklarer narrativer således: ” Ordinary, everyday conversation is human activity in which experience emerges as themes organising the experience of being together mainly into stories and narratives”

Der findes flere narrativer i organisationen side om side, og i en analyseproces kan det være interessant at studere det eller de dominerende narrativer. Det dominerende narrativ kan fx være historien om organisationens opstandelse. Dette er en officiel historie, som kan betragtes som en gesture, hvor en response kunne være, at medarbejderne har et alternativt skyggenarrativ, som er deres fortælling om, hvordan organisationen egentlig blev til det den er i dag. Narrativernes funktion er at skabe mønstre, når organisationsmedlemmerne sammen konstruerer deres viden og erfaring.